Užívání alkoholu a návykových látek obecně a ochrana před škodami působenými tabákovými výrobky na pracovišti

Evropská unie je podle WHO regionem s největší spotřebou alkoholu na světě. Pětina evropské populace ve věkové kategorii 15 let a více uvádí, že příležitostně silně pije (5 a více alkoholických nápojů na jednu příležitost, tj. cca 60 g alkoholu), a to nejméně jednou týdně.

V České republice je prevalence silného příležitostného pití vyšší - 38,9 % (muži 53,5 %, ženy 24,9 %). Česká republika vykazuje ve statistikách WHO spotřebu 11,8 litru čistého alkoholu na obyvatele (sledované období 2008-2010), což ji řadí mezi země s velmi vysokou spotřebou alkoholu.

Co se nelegálních drog týče, jakoukoliv nelegální drogu užilo podle dotazníkového průzkumu Národního monitorovacího střediska pro drogy a závislosti a ppm factum research z roku 2014 někdy v životě celkem 31,1 % dotázaných ve věkové kategorii 15 - 64 let (39,8 % mužů a 22,1 % žen). Nejčastěji užitou nelegální drogou byly konopné látky (28,7 %) následované extází (6,0 %), halucinogenními houbami (4,3 %) a pervitinem (2,6 %). Zkušenost s novými drogami (syntetickými nebo rostlinnými) uvedlo 1,3 % dotázaných. Celkem 2,0 % respondentů (3,2 % mužů a 0,7 % žen) uvedla celoživotní zkušenost s užitím anabolických steroidů.

V posledních 30 dnech užilo jakoukoliv nelegální drogu 3,9 % dotázaných ve skupině 15 - 64 let, u mladých dospělých to bylo 8,6 % dotázaných.

Tabák obsahující návykovou látku nikotin je v České republice užíván především kouřením cigaret. Podle WHO v roce 2010 v ČR kouřilo 37 % mužů a 27 % žen. Zpráva Státního zdravotního ústavu udává za rok 2014 téměř shodné výsledky - 37 % mužů, 26 % žen.

Je přirozené, že užívání alkoholu, návykových látek a tabáku má vedle negativního vlivu na individuálního zdraví uživatele negativní vliv na bezpečnost práce, zejména potom na schopnost zaměstnavatele zajistit legislativně uloženou povinnost poskytnout všem zaměstnancům bezpečné pracovní prostředí. Tento příspěvek nabízí shrnutí legislativních nástrojů, kterých lze pro dosažení tohoto cíle užít.

Ochrana před škodami působenými tabákovými výrobky na pracovišti

Závislost na tabákových výrobcích je specifická tím, že byla dlouho společensky akceptována. Nynější tvrdší restriktivní opatření se setkávají s odporem některých zaměstnanců. Je proto vhodné upřesnit, o jaké právní normy se zákaz kouření na pracovištích opírá.

Základní právní normou je v této oblasti zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“ nebo „ZP“). Podle § 106 odst. 4 písm. e) zákona je zaměstnanec povinen nekouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci. Podle ust. § 103 odst. 1 písm. l) zákona je zaměstnavatel povinen zajistit dodržování zákazu kouření „na pracovištích stanoveného zvláštními právními předpisy“. Zde je zákaz kouření legislativně uložen a je platný vždy, bez ohledu na to, zda jsou na pracovišti kuřáci či nekuřáci.

Seznam veřejných míst, vnitřních a vnějších prostor, kde je zakázáno kouřit, stanovuje v ust. § 8 zák. č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů (dále jen „zák. č. 379/2005 Sb.“).

K často diskutované otázce, zda má zaměstnavatel právo úplně zakázat kouření na pracovišti, lze uvést, že ač neexistuje právní předpis, který by zaměstnavatele výslovně k zákazu opravňoval, má se obecně za to, že zaměstnavatel tento zákaz vydat může. Opřít se může o ust. § 106 odst. 3 zákoníku práce, který uvádí, že zaměstnanec má právo a povinnost podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, a to zejména uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastí na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Zákaz kouření na pracovišti může rovněž vyplývat z opatření zaměstnavatele na úseku požární ochrany. Pokud je zákaz kouření motivován opatřením požární ochrany, je pramenem práva zák. č. 133/1985 Sb., o požární ochraně, ve znění pozdějších předpisů.

Ochrana před alkoholem a jinými návykovými látkami na pracovišti

V zájmu každého zaměstnavatele je, aby jeho zaměstnanci nevykonávali práci pod vlivem alkoholu a jiných návykových látek. Tento zájem není jen z důvodu případně nízké pracovní výkonnosti takového zaměstnance, ale hlavně z důvodu ochrany jeho zdraví, zdraví jeho spolupracovníků, příp. třetích osob, a z důvodu ochrany majetku.

Základní pramenem práva je v tomto případě zákoník práce, který stanoví práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů na poli ochrany před alkoholem a jinými návykovými látkami. Podle § 106 odst. 4 písm. e) ZP je zaměstnanec povinen nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště a nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele. Podle § 106 odst. 4 písm. i) je zaměstnanec povinen podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance⁶ písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. Podle těchto ustanovení lze provádět kontrolu nejen při výkonu práce, ale i před jejím započetím, zejména též při příchodu zaměstnance do práce.

Oprávněným vedoucím zaměstnancem pak může jakýkoliv zaměstnanec zaměstnavatele naplňující podmínku § 11 zákoníku práce, který je k dané činnosti písemně určen. Není nutné, aby se jednalo o přímo nadřízeného vedoucího zaměstnance.

Zaměstnavatelovo písemné učení pak může mít povahu plné moci, příkazu, instrukce, apod. Vždy je však nutné, aby bylo vydáno osobou oprávněnou zaměstnavatele zastupovat, nejlépe pak přímo statutárním orgánem.

Nevhodné je, aby se zaměstnanci podrobovali zjištění, zda nejsou pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek, na základě pokynu externího subjektu, např. bezpečnostní agentury. Takový pokyn a následně zjištění by byly pravděpodobně úspěšně zpochybnitelné. Není ovšem vyloučeno, aby příslušný vedoucí zaměstnanec pokyn vydal a samotné zjištění posléze prováděl zaměstnanec bezpečnostní agentury. Z logiky věci by ale vedoucí zaměstnanec měl být zjištění fyzicky přítomen. Například pokud by oprávněný vedoucím zaměstnanec vydal pokyn generálně předem s dopadem na všechny zaměstnance a pak by samotnému zjištění nebyl osobně přítomen, bylo by to porušením základní zásady pracovněprávních vztahů podle § 1a zákoníku práce.

Od ust. § 106 odst. 4 se ani nelze podle § 4a odst. 1 zákoníku práce odchýlit kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem nebo smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Samotný postup pro zjištění, zda zaměstnanci nejsou pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek, je pak upraven v § 16 zák. č. 379/2005 Sb. Podle § 16 odst. 1 zák. č. 379/2005 Sb. osoba, která vykonává činnost, při níž by mohla ohrozit život nebo zdraví svoje nebo dalších osob nebo poškodit majetek, nesmí požívat alkoholické nápoje nebo užívat jiné návykové látky při výkonu této činnosti nebo před jejím vykonáváním. Jedná se o jakékoliv osoby při jakékoliv činnosti, tedy i o osoby při výkonu práce v rámci pracovního poměru. S ohledem na skutečnost, že součásti výkonu práce je nutné dodržování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, vztahuje se daná hypotéza na většinu běžných povolání.

Orientačnímu vyšetření a odbornému lékařskému vyšetření zjišťujícímu obsah alkoholu nebo jiné návykové látky než alkoholu je povinna se podrobit osoba, u níž se lze důvodně domnívat, že vykonává výše uvedené činnosti pod vlivem alkoholu nebo pod vlivem jiné návykové látky než alkoholu, a dále osoba, u které je důvodné podezření, že přivodila jinému újmu na zdraví v souvislosti s požitím alkoholického nápoje nebo užitím jiné návykové látky (§ 16 odst. 2 a 3 zák. č. 379/2005 Sb.). Spočívá-li orientační vyšetření zjišťující obsah alkoholu v dechové zkoušce provedené analyzátorem alkoholu v dechu, splňujícím podmínky stanovené zvláštním právním předpisem (vyhláška Ministerstva průmyslu a obchodu č. 345/2002 Sb., kterou se stanoví měřidla k povinnému ověřování a měřidla podléhající schválení typu, v platném znění), odborné lékařské vyšetření se neprovede (§ 16 odst. 2 zák. č. 379/2005 Sb.). V případě, že osoba tento způsob orientačního vyšetření odmítne, provede se odborné lékařské vyšetření (§ 16 odst. 2 zák. č. 379/2005 Sb.).

Vyzvat osobu podle § 16 odstavců 1 až 3 zák. č. 379/2005 Sb. ke splnění povinnosti podrobit se vyšetření podle § 16 odstavce 2 a 3 zák. č. 379/2005 Sb. je oprávněn zaměstnavatel (§ 16 odst. 4 zák. č. 379/2005 Sb.). Orientační vyšetření provádí podle § 16 odst. 5 zák. č. 379/2005 Sb. mimo jiné zaměstnavatel. Odborné lékařské vyšetření provádí podle téhož ustanovení poskytovatel zdravotních služeb k tomu odborně a provozně způsobilý. Odmítne-li osoba podle § 16 odstavců 1 až 3 zák. č. 379/2005 Sb. vyšetření podle § 16 odstavců 2 a 3 zák. č. 379/2005 Sb., hledí se na ni, jako by byla pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky.

Pokud jsou splněny podmínky dle § 16 odst. 1 až 3 zák. č. 379/2005 Sb. a osoba vyšetření odmítne, nastává právní fikce skutečnosti, že osoba je pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky. Tuto fikci nelze zaměstnancem později vyvrátit. V dalším by měl zaměstnavatel vůči zaměstnanci postupovat shodně jako by byl pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky, tzn., že je nezbytné zvážit všechna možná pro a proti zejména s přihlédnutím ke konkrétní situaci a k osobě konkrétního zaměstnance. V této souvislosti upozorňujeme na skutečnost, že v případě, že dojde k soudnímu sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, je pouze soud oprávněn stanovit míru porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Poskytovatel zdravotních služeb k tomu odborně a provozně způsobilý je povinen poskytnout zaměstnavateli potřebnou pomoc provedením odběru biologického materiálu (§ 16 odst. 6 zák. č. 379/2005 Sb.). Poskytovatel zdravotních služeb je povinen sdělit výsledky vyšetření zaměstnavateli na základě jeho žádosti. To neplatí, je-li pacient vyšetřován na přítomnost alkoholu nebo jiné návykové látky v organismu pouze v souvislosti s poskytovanou zdravotní péčí pro diferenciální diagnostiku (§ 16 odst. 7 zák. č. 379/2005 Sb.).

Vyšetření biologického materiálu a dopravu do zdravotnického zařízení za účelem provedení odborného lékařského vyšetření hradí v případě, že se prokáže přítomnost alkoholu nebo jiné návykové látky než alkoholu, vyšetřovaná osoba. Neprokáže-li se přítomnost alkoholu nebo jiné návykové látky, náklady nese zaměstnavatel, s výjimkou případů diferenciální diagnózy hrazené z veřejného zdravotního pojištění (§ 16 odst. 8 zák. č. 379/2005 Sb.). Za dopravu osob do zdravotnického zařízení odpovídá v tomto případě zaměstnavatel (§ 16 odst. 9 zák. č. 379/2005 Sb.). Z ust. § 16 odst. 1 zák. č. 379/2005 Sb. rovněž plyne, že aplikace těchto ustanovení přichází v úvahu až při výkonu práce, nikoli před jejím započetím, tím méně při vstupu do prostor zaměstnavatele.

Nutno tedy rozlišovat, zda přítomnost alkoholu či jiné návykové látky bude u zaměstnance zjištěna při vstupu do objektu zaměstnavatele, nebo až při samotném výkonu práce. Bude-li přítomnost alkoholu či jiné návykové látky zjištěna u zaměstnance při vstupu do zaměstnání, neměl by být vpuštěn do areálu zaměstnavatele a měla by mu být nabídnuta možnost odborného lékařského vyšetření (s výjimkou dechové zkoušky provedené analyzátorem alkoholu v dechu, který splňuje podmínky stanovené vyhláškou MPO č. 345/2002 Sb., kdy se následné odborné lékařské vyšetření nemusí provádět).

Pokud zaměstnanec této nabídky využije, bude převezen na příslušné lékařské pracoviště, které následně vydá lékařský posudek. Budou-li závěry tohoto posudku pro zaměstnance příznivé, poskytne mu zaměstnavatel za dobu, po kterou nebyl zaměstnanec k výkonu práce připuštěn, náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku zaměstnance zjištěného z předcházejícího kalendářního čtvrtletí. Bude-li výsledek pro zaměstnance nepříznivý, bude na zaměstnavateli, aby rozhodl o dalším postupu. Pokud zaměstnanec nabídku odmítne, bude otázku dalšího trvání jeho pracovního poměru řešit zaměstnavatel. Nelze vyloučit, že zaměstnanec se sám podrobí příslušné zkoušce ve zdravotnickém zařízení a výsledky této zkoušky předloží zaměstnavateli (rozsudek NS ČR 21 Cdo 1082/2003). Budou-li pro něj příznivé, bude postupováno stejně, jako kdyby se podrobil zkoušce na pokyn zaměstnavatele.

Bude-li přítomnost alkoholu či jiné návykové látky zjištěna u zaměstnance při výkonu práce, bez zřetele, zda jde o činnost, při níž by mohl ohrozit život nebo zdraví svoje nebo dalších osob nebo poškodit majetek, nebude připuštěn k dalšímu výkonu práce a bude mu nabídnuta možnost odborného lékařského vyšetření. Dále bude postupováno jak uvedeno výše. Bude-li při zjišťování přítomnosti alkoholu nebo jiné návykové látky, ať při vstupu do zaměstnání nebo při výkonu práce, zjištěno, že zaměstnanec vykazuje zjevně známky ovlivnění alkoholem nebo jiné návykové látky, je vhodné, pokud je to možné, vyslechnout přítomné osoby, které mohou tuto skutečnost potvrdit a mohou být v případě potřeby slyšeny jako svědci, a o jejich výpovědi sepsat zápis, který podepíše jak vyslýchaná osoba, tak vyslýchající a případně i zaměstnanec podezřelý z toho, že je pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky. Odmítnutí podpisu se uvede do protokolu, který v každém případě potvrdí svým podpisem osoby provádějící orientační vyšetření.

Pokud jde o následná opatření mající dopad na další setrvání zaměstnance v pracovním poměru či na sankce spojené se zjištěním, že byl pod vlivem alkoholu či jiné návykové látky, nelze tato opatření obecně stanovit, neboť před přijetím těchto opatření je nezbytné zvážit všechna možná pro a proti zejména s přihlédnutím ke konkrétní situaci a k osobě konkrétního zaměstnance. V této souvislosti upozorňujeme na skutečnost, že v případě, že dojde k soudnímu sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, je pouze soud oprávněn stanovit míru porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Obecně lze doporučit, aby v těchto případech byla zaměstnanci nabídnuta možnost rozvázání pracovního poměru dohodou bez uvedení důvodů s tím, že pokud této možnosti nevyužije, bude mu dána výpověď podle § 52 písm. g) zákoníku práce. K okamžitému zrušení pracovního poměru podle § 55 písm. b) zákoníku lze přistoupit pouze výjimečně, pokud zaměstnanec skutečně pod vlivem alkoholu či jiné návykové látky vykonává práci, při níž by mohl ohrozit život nebo zdraví svoje nebo dalších osob nebo poškodit majetek.

____________________________

Použitá literatura

[1] World Health Organization: Regional Offi ce for Europe [online]. [cit. 2016-03-21].

[2] World Health Organization: Substance Abuse [online]. [cit. 2016-03-21]. 

[3] NÁRODNÍ MONITOROVACÍ STŘEDISKO PRO DROGY A ZÁVISLOSTI: Výroční zpráva o stavu ve věcech drog v České republice v roce 2014. Www.drogy-info.cz [online]. [cit. 2016-03-21].

[4] World Health Organization: WHO global report on trends in prevalence of tobacco smoking 2015 [online]. [cit. 2016-03-21].

[5] Státní zdravotní ústav: Užívání tabáku a alkoholu v České republice 2014 [online]. [cit. 2016-03-21].

[6] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

[7] Zákon č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů.

[8] Zákon č. 133/1985 Sb., o požární ochraně, ve znění pozdějších předpisů.